Wir alle kennen Situationen, in denen Anweisungen von oben nicht weiterhelfen – aber gute Zusammenarbeit schon.
— Martin Wettstein
Führung erleben wir täglich – bewusst oder unbewusst. Sie reicht von „Laissez-faire“ bis zu strenger Anweisungskultur (bekannt als „3K“: Kommandieren, Kontrollieren, Korrigieren). Doch gerade diese Extreme helfen im modernen Arbeitsumfeld immer weniger. Flache Hierarchien, agile Teams und funktionsübergreifende Zusammenarbeit verlangen nach etwas anderem: lateraler Führung.
Was ist laterale Führung?
Laterale Führung bedeutet, ohne formale Macht Einfluss zu nehmen.
Statt über Titel, Stellenbeschreibungen oder Weisungsbefugnisse zu wirken, entsteht Führung durch:
- Kommunikationsstärke: Klarer Austausch, aktives Zuhören und offene Dialoge.
- Vertrauensbildung: Vertrauen als zentrales Bindeglied, wenn Hierarchie nicht ausreicht.
- Fachexpertise: Kompetenz als Fundament, um zu überzeugen statt zu bestimmen.
Laterale Führung beschreibt damit Führung von der Seite – nicht von oben.
Was macht laterale Führung so wichtig?
Laterale Führung findet sich überall dort, wo Zusammenarbeit wichtiger ist als Rang: In Projektteams, Stabsstellen, abteilungsübergreifenden Initiativen und Rollen ohne disziplinarische Macht.
Gleichzeitig verändern sich Organisationen rasant. Klassische Linienhierarchien verlieren an Bedeutung, während agile und cross-funktionale Teams auf dem Vormarsch sind. Mitarbeitende arbeiten zunehmend in Rollen statt in starren Stellenbeschreibungen.
In diesen Strukturen ist Führung ohne Macht nicht mehr die Ausnahme, sondern der Normalfall.
Was dann zählt, ist:
- Kontext statt Kontrolle: Orientierung geben, statt jeden Schritt zu überwachen.
- Einfluss statt Anweisung: Menschen überzeugen, nicht überreden.
- Gemeinsame Ziele statt lokaler Optimierung: Alle auf denselben Zweck ausrichten.
Gerade in selbstorganisierten Teams entscheidet laterale Führung darüber, ob Zusammenarbeit gelingt – oder in endlosen Abstimmungsschlaufen steckenbleibt.
Die Herausforderungen – und wie man sie meistert
Laterale Führung ist anspruchsvoll. Sie bringt typische Herausforderungen mit sich:
- Unklare Verantwortlichkeiten: Wer entscheidet eigentlich was?
- Geringere Durchsetzungskraft: Konflikte können stocken, wenn keine hierarchische Autorität greift.
- Hoher Kommunikationsaufwand: Mehr Austausch, mehr Moderation, mehr Beziehungspflege.
Umso entscheidender ist Vertrauen. Denn wo formale Autorität fehlt, muss Beziehung tragen.
Ein Blick in die Praxis
Oft begegnen wir lateraler Führung nur in Projekten. Doch eigentlich gehört sie in die gesamte (IT-)Organisation – vom Betrieb über die Entwicklung bis zum Support.
Eine Präsentation zu Plattform-Organisationen (DazIT) hat mich besonders inspiriert: Sie zeigte, wie Programme, Projekte und Betrieb frühzeitig miteinander verzahnt werden können. Diese Form der Zusammenarbeit schafft Orientierung, stärkt den Teamspirit und verhindert Silos, die Transformationen ausbremsen.
Was mir dabei klar wurde: Gerade Offenheit und ein guter Spirit sind entscheidende Faktoren. Sie fördern Zusammenarbeit, senken Kündigungsquoten deutlich und erhöhen die inhaltliche Qualität – oftmals weit über das hinaus, was ursprünglich für möglich gehalten wurde.
Laterale Führung wird so zur verbindenden Kraft, die unterschiedlichste Bereiche unter einem gemeinsamen Ziel zusammenführt.
Fazit
Erfolgreiche Organisationen führen heute anders. Sie setzen weniger auf Macht und mehr auf Wirkung. Laterale Führung ist einer der wichtigsten Schlüssel – besonders in Zeiten rascher Veränderungen, agiler Methoden und selbstorganisierender Teams.
Wer früh Kontext schafft, Vertrauen stärkt und fachlich überzeugt, führt wirksam – auch ohne Titel. Und wenn dies in einer Kultur der psychologischen Sicherheit geschieht, ist der Erfolg kaum aufzuhalten.
Laterale Führung ist längst Realität: Je früher Organisationen sie annehmen, desto erfolgreicher werden sie.