Das folgender Hype Cycle Bild beschreibt die Erfahrungen von Chris Stone über seine Karriere als Agile Coach. Wer mehr über den Hype Cycle wissen möchte, findet hier mehr dazu.
Ich denke, es hat viele schöne Punkte drin, die uns zum Denken anregen können und sollen. Mit “Change is hard; People don’t like being made agile” kommen wir an einen sehr wichtigen Punkt im Change Management. Hier einige Vorschläge, wie man einer Organisation helfen kann dabei. Erklären Sie das grosse Ganze, damit alle wissen, worum es geht, fordern sie Eigenverantwortung ein und stellen sie “dienende Führung” als Hilfsmittel bereit. Haben sie Menschen gerne, seien sie wertschätzend. Dann können sie Menschen zielgerichtet führen und gemeinsam weiterkommen.
Wertvoll auch die Sicht im letzten Quadranten: “Everything becomes an experiment”. Systemisches Management korrekt umgesetzt. Man beobachtet ein System und bringt Elemente ins System und schaut, was dabei herauskommt. Versucht zu verstehen, was hilft und was nicht.
Auf einer höheren Ebene beschreiben wir hier die Herausforderung der kognitive Dissonanz, die jedem agilen Change inne liegt. Der Betriff wurde von Leon Freistinger beschrieben als Versuch den unangenehmen Konflikt zwischen Wahrnehmungen, Meinungen, Einstellungen, Wünschen oder Absichten zu Umgehen.
Spannungen zwischen Anspruch und Wirklichkeit entstehen für moderne Führung in zwei Richtungen. Auf der einen Seite geht es darum Rahmenbedingungen zu schaffen. Auf der anderen alles fest im Griff zu haben. Das wirkt auf die Mitarbeitenden lange sehr unverständlich.
Wer sich also einer agilen Transformation stellt, dem empfehle ich weiterhin das Aglie Fluency Model als möglichen Ansatz. Wer generell mehr mit seinem Team erreichen möchte, der kann sich ja mal den Spass machen den Entwicklungspfad auf einen Hype Cycle zu legen.