Neben “Technical Debt” gibt es auch “Organizational Debt”. Diese betreffen vor allem kleinere Unternehmen, welche sich an einem Übergangspunkt befinden. Beispiele dafür sind: Mehr als 10 Leute im Unternehmen; mehr als 50 Leute im Team; ein Wechsel des Eigentums; Einführung einer neuen Produktlinie. Im Grundsatz greift dieses Phänomen immer, wenn aus der Anhäufung von Kompromissen und Abkürzungen, die im Laufe der Zeit in Bezug auf Mitarbeitende, Kultur und Leadership eingegangen wurden, neue grössere Herausforderungen entstehen.
Diese “Organizational Debt” zeigen sich häufig durch geringere Agilität, langsamere Lieferung, geringere Wettbewerbsfähigkeit, geringere Moral der Belegschaft und verstärktem Widerstand gegen Veränderungen.
Die Fähigkeit, sich an Veränderungen anzupassen, den Wandel zu bewältigen und Innovationen voranzutreiben, ist für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, um in der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt erfolgreich zu sein und zu bestehen. Hier eine drei Minuten Erklärung.
Anzeichen von “Organizational Debt”
Man kann solche Schulden an verschiedenen Anzeichen erkennen, hier einige Beispiele:
- Verminderte Agilität: Wenn ein Unternehmen mit organisatorischen Schulden zu kämpfen hat, wird es weniger agil werden. Es kann weniger schnell auf Marktveränderungen oder neue Chancen reagieren. Dies kann dazu führen, dass Wachstumschancen verpasst werden und der Wettbewerb zunimmt.
- Verlangsamte Umsetzung: Projekte, die früher nur wenige Wochen in Anspruch nahmen, können nun mehrere Monate oder sogar Jahre in Anspruch nehmen. Dies kann zu einem Rückstau von Arbeiten führen, die nie abgeschlossen werden.
- Geringere Wettbewerbsfähigkeit: Unternehmen, die unter “Organizational Debt” leiden, bleiben oft hinter ihren Konkurrenten in Bezug auf Innovation, Produktentwicklung und Marktanteil zurück. Dies kann auf fehlende Investitionen in Forschung und Entwicklung, mangelnden Fokus auf Innovation oder fehlende Unterstützung für neue Ideen zurückzuführen sein.
- Sinkende Arbeitsmoral: Wenn ein Unternehmen mit organisatorischer Verschuldung zu kämpfen hat, kann dies auch zu einem Rückgang der Arbeitsmoral führen. Dies kann dazu führen, dass sich die Mitarbeiter nicht mehr engagieren, ihre Arbeit nicht mehr mit Begeisterung verrichten und eher bereit sind, das Unternehmen zu verlassen.
- Erhöhter Widerstand gegen Veränderungen: Die Kultur eines Unternehmens, das unter Organisationsverschuldung leidet, kann resistent gegenüber neuen Ideen und Veränderungen werden, was es dem Unternehmen erschwert, sich an neue Marktbedingungen anzupassen. Dies kann dazu führen, dass Wachstumschancen verpasst werden und der Wettbewerb zunimmt.
Umgang mit “Organizational Debt”
Der Umgang mit “Organizational Debt” ist eine Herausforderung, welche ein Management pro-aktiv angehen sollte. Falls nicht, werden Sie später damit konfrontiert. Je später es ist, umso grösser wird der Druck und kürzer wird die Zeitspanne zur Lösung.
- Sensibilisierung: Erst wenn Sie sich eingestehen, dass “Organizational Debt” eine Ihrer grossen Herausforderungen ist, können Sie diese bearbeiten. Achten Sie auf die oben beschriebenen Zeichen.
- Bewertung: Messen Sie die Leistung Ihres Unternehmens regelmässig. Holen Sie Feedback von Mitarbeitenden, Kunden und weiteren Interessengruppen ein. Seien Sie ehrlich mit sich.
- Analyse der Grundursache: Sobald die Probleme identifiziert sind, analysieren Sie die Ursachen. Versuchen Sie die zugrundeliegenden Ursachen und Treiber Ihrer Schulden zu verstehen.
- Prioritätensetzung: Stellen Sie sicher, dass Sie die richtigen Probleme bearbeiten. Hier die Liste der Themen. Arbeiten Sie maximal an zwei Themen gleichzeitig.
- Umsetzung: Bleiben Sie an Ihrem Aktionsplan dran.
- Kontinuierliche Verbesserung: Überwachen und bewerten Sie kontinuierlich die Umsetzung und nehmen Sie bei Bedarf Anpassungen vor. So stellen Sie, dass die Organisation agil und wettbewerbsfähig bleibt.
Zusammenfassung
Sobald Sie erste Anzeichen von “Organizational Debt” bemerken, sollten Sie sich mit Ihrem Führungsteam damit auseinandersetzen. Leider sind wir heute alle sehr beschäftigt und es besteht die Tendenz, sich auf kurzfristige Fragen im Zusammenhang mit dem Wachstum und “nur” der Verwaltung des Tagesgeschäfts zu konzentrieren, anstatt die Zukunft zu gestalten und Schritte zu unternehmen, um langfristig das Richtige zu tun.
Es ist also verständlich, dass Führungskräfte nicht sofort aktiv werden, aber sie müssen anfangen, darüber nachzudenken und einen Plan entwickeln, wie sie dieses Problem angehen können.
“Organizational Debt” ist eine echte Herausforderung für Organisationen, die wachsen und sich weiterentwickeln. Führungskräfte müssen die Anzeichen dieses Syndroms erkennen und die Ursachen proaktiv angehen. So können sie ihren Organisationen helfen, die negativen Auswirkungen zu überwinden und stabiler, nachhaltiger und erfolgreicher zu werden.
Es ist definitiv nicht einfach, aber es ist machbar, und es beginnt mit der Reflexion und Anerkennung des Problems im Management Team.