Psychologische Sicherheit ist wie ein lebender Organismus. Ein filigranes Kunstwerk, dass uns als Team zeigt, es glänzt und spiegelt die besten Seiten von uns. Ein Moment der Unachtsamkeit, sei es ein leises Schweigen, ein unausgesprochenes Gefühl, kann den Spiegel verändern und ihn schnell matt und dunkel machen.
Der Frage was normale Teams von Hochleistungsteams unterscheidet ging Google im Jahr 2012 während zwei Jahren lang mit 180 Teams nach. Hier mehr dazu:
Die Forschenden von Google fanden heraus, dass Mitglieder in Teams mit hoher psychologischer Sicherheit waren:
- 76 % sind eher bereit, neue Ideen zu teilen
- 47 % werden eher beim Unternehmen bleiben
- 40% mehr Umsatz generiert
Aus was besteht “psychologische Sicherheit”?
In einem Satz: Es bedeutet, dass man sich sicher fühlt, ohne Angst vor Bestrafung Risiken einzugehen. Google fand heraus, dass die leistungsstärksten Teams die folgenden Schlüsseleigenschaften gemeinsam haben:
- Psychologische Sicherheit: “Wenn ich in unserem Team einen Fehler mache, wird mir das nicht vorgeworfen.”
- Verlässlichkeit: “Wenn meine Teamkollegen sagen, dass sie etwas tun werden, ziehen sie es durch.”
- Struktur und Klarheit: “Unser Team verfügt über einen effektiven Entscheidungsprozess.”
- Bedeutung: “Die Arbeit, die ich für unser Team tue, ist für mich von Bedeutung.”
- Auswirkung: “Ich verstehe, wie die Arbeit unseres Teams zu den Zielen der Organisation beiträgt.”
Die Daten enthüllten etwas Faszinierendes: In psychologisch sicheren Teams sprachen die Mitglieder während der Sitzungen ungefähr gleich viel. Diese “Gesprächsführung” war ein Schlüsselindikator für den Erfolg. Leistungsschwache Teams: Eine oder zwei Personen dominierten 80 % der Diskussionen.
Weitere Einsichten
Die Forscher von Google haben bestimmte Verhaltensweisen ermittelt, die helfen “psychologische Sicherheit” zu schaffen:
- Führungskräfte geben Fehler zuerst zu
- Ermutigung zu Fragen statt zu Erklärungen
- Absichten zu erzählen
- Aktives Zuhören (Blickkontakt herstellen, nicht unterbrechen) – Neugier zeigen, wenn jemand anderer Meinung ist
Interessanterweise waren die besten Teams nicht immer harmonisch. Sie hatten sogar mehr Konflikte als durchschnittliche Teams. Aber sie machten Konflikte durch direkte Kommunikation und schnelle Lösungen produktiv. Kleine Änderungen hatten grosse Auswirkungen. Teams, die einfache Praktiken einführten wie:
- Besprechungen mit dem Austausch von persönlichen Informationen beginnen
- Sätze wie “Ich könnte falsch liegen, aber…” verwenden
- Anerkennung der Beiträge anderer – erzielten innerhalb weniger Wochen eine 23%ige Verbesserung der Teameffektivität.
Hier ist der praktische Plan, den Google entdeckt hat:
- 1. Schaffen Sie die Möglichkeit zu scheitern
- 2. Zeigen Sie Ihre Verwundbarkeit als Führungskraft
- 3. Ermutigen Sie zu gleichberechtigter Redezeit
- 4. Meinungsverschiedenheiten willkommen heissen
- 5. Konzentrieren Sie sich auf das Lernen und nicht auf die Schuldzuweisung
- 6. Übernehmen Sie Verantwortung
Was habe ich gelernt
In unserem Team haben wir gelernt, dass es diese Achtung für und vor dem anderen ist, welche unsere grösste Stärke ist. Wir stehen zusammen, auch wenn es mal stürmisch wird, und halten den Raum offen für jede Stimme.
Einer für alle, alle für Einen
William Shakespeare, die englische Version one for all, or all for one 1594 in seinem Gedicht “the Rape of Lucrece”.
Wir haben uns einen Raum geschaffen, wo die Frage „Warum?“ wichtiger ist als „Wer hat recht?“ – ein Ort, an dem man Zweifel genauso aussprechen kann wie Ideen. Auch ein Ort, wo wir Positives bewusst anschauen.
Psychologische Sicherheit ist ein Schlüssel, der Türen öffnet, die sonst verschlossen, bleiben: zu Kreativität, zu mutigen Entscheidungen, zu echtem Teamwork. Doch dieser Schlüssel funktioniert nur, wenn wir ihn immer wieder neu polieren – durch Vertrauen, Offenheit und den Mut, uns verletzlich zu zeigen. Im Cynefin-Modell wird deutlich, wie wichtig psychologische Sicherheit in einer komplexen Welt ist, wo es keine klaren Antworten gibt. Es zeigt uns auch, dass es ganz schnell gehen kann zwischen Davor und Danach.
Für mich ist klar: Psychologische Sicherheit war der Punkt, der unser Team so viel weiter gebracht hat in diesem Jahr. Doch es kommt nicht von allein. Es braucht Pflege, die Bereitschaft, zuzuhören, ehrlich zu sein und die Stärke, auch Schwächen zuzulassen. Darum bin ich heute sehr “Schuld-nehmender” als ich das früher war. Meine Entschuldigung soll den Raum öffnen für die psychologische Sicherheit.